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二月的最后一天,沈辉回了沪市。

马上要开学,黄佩佩已经回来了。

林月婷一个人在滨江花园过的年,沈辉都不知道她一个人咋过来的,四五年前他也一个人在外面过过年,那个凄凉至今还记忆犹新,一想起来心里就发凉。

可是看林月婷的样子,不但没有不开心,反而红光满面的。

沈辉就有点没法理解,问她:“一个人过年啥感觉?”

林月婷道:“挺好的啊,一个人多安静,还没人烦。”

沈辉彻底败退,不打算再问了。

黄佩佩同样没法理解,让她一个人在这过年,绝对要疯掉。

沈辉换个话题:“你咋考虑的,真的不准备嫁人了?”

林月婷就有点纠结,这个话题该怎么说?

不是不想嫁人,而是人多了就很烦,关键现在的人还很坏,她又不傻,怎么能不明白男人看她的眼神藏着什么,而且结了婚麻烦事太多,总有点抗拒。

黄佩佩转移话题道:“你啥时候再去英国呢?”

沈辉道:“明天去公司看看,后天就走。”

黄佩佩挺不开心的:“以后是不是经常要满世界飞了?”

“差不多吧!”

沈辉语气轻松,他明年才满三十,正处于人生最好的年龄段,事业如日中天,还不至于像马老那样,感慨一年有三百多天在飞机上,或许以后会觉的累。

可至少现在还斗志满满。

次日一早,到公司召集开会。

年过完了,总得把心收一下。

没有提前计划,高层碰个头,有事说事。

陈丽君先提了一个思考很长时间的问题:“我觉的现在的薪酬体系还是有些问题,先申明下,我不是嫌钱多啊,而是从激励的角度出发,年前公司初创,大家对收入还满意,去年元旦又执行了新的薪酬标准,去年大家干劲还算可以,今年呢?”

沈辉有点不太明白,但没问,而是面露思索。

其他人想到了,但都不吭声。

陈丽君继续道:“人都是有惰性的,从来只会嫌钱少,而不会嫌钱多,现行的薪酬体系和标准只能让员工保持一时的激情,而无法一直保持这种干劲,今年不涨工资,有人觉得期待落空,就会安于现状,得过且过,就算有年终测评,也无法从根本上解决员工缺乏主动创造价值的动力问题,所以企业越大,就越需要一套合理的激励机制。”

沈辉问道:“还涨工资?”

陈丽君道:“涨工资不可能,保洁员年薪都六十万了,还怎么涨。”

沈辉又问:“那你的意思呢?”

陈丽君道:“有个初步想法,但不太好实现,公司情况特殊,在制度的设计上没法跟同行学习,几个投资部能不能根据业务、资金量的不同,分别制定一套奖励标准,就以去年的总薪酬为标准上下浮动,非盈利部门可以参考几大投资部,取一个系数浮动。”

“你们觉得呢?”

沈辉看向其他高管,这种薪酬模式他不陌生,隆兴就是这样的薪酬体系。

魏宗如道:“分开制定一套绩效可以,但浮动怎么浮,上限是多少,下限是多少,低了员工拿不到钱,违背我们制定绩效的初衷,高了以现在公司的利润指标,员工创造利润的空间可以说是极其有限的,同样起不到多少激励的作用。”

周佳慧道:“以公司的全年利润指标考核怎么样?”

曹廷华道:“这个更不现实,创造的价值和收入不对等,也起不到多少激励作用,考核指标定的太高,同样没有多少发挥的空间,绩效考核应该是建立在员工能力基础上的。”

张悦说话更直:“事实上现在的薪酬标准与员工的能力和付出严重不对等,造福员工这个理念没错,但我认为付出与收获对等才是该有的常态,其实问题的核心,还是老板和员工发挥的作用严重失衡了,当老板的作用超过90%,就会显的员工可有可无。”

这话没法说了,大家都有点不自在。

可事实情况确实是如此。

沈老板就是个妖孽,所以才显的大家都很蠢。

所以有些问题才不太好解决。

钟强没有说话,在不熟悉的事情上,他从来不发表意见。

商量半天,还是陈丽君的提议最具有可行性。

但在上下浮动的上限和下限上还有争议,一时半会也定不下,还要再研究。

第二件事是无纸化办公,张悦提出来的。

无纸化办公不稀罕,好多企业早实现了无纸化办公,星海不应该落后,但去年公司草创时好多地方不完善,为了避免风险,再加上多少受到点国企影响,才搞的复杂了点。

现在张悦提起,沈辉觉得可行,就从善如流了。

现在公司办公系统早已经完善,不管是财务审批还是正常的工作流程,已经全部搬到了信息安全部开发的办公平台上,持续改进了一年多,基本上没有什么问题。

既然如此,确实应该把那些纸质文件扫到垃圾桶里去了。

好多流程文件办公平台上审批过了,还要手签一遍,最麻烦的还是沈老板。

第三件事是北美分公司负责人,这个位子比较关键,人选也比较难产。

不是没合适的人选,几个投资部的负责人其实都差不多,可沈辉总是不太放心,外面的更不放心,国内还可以考虑,北美的总负责人必须得是自己人才行。

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